績效核能
盈利系統(tǒng)
股權合能
預算管控
御才有道-
32+
三十二年專注薪酬績效研究實戰(zhàn)
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500000+
線上線下學員人數(shù)超過50萬人
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落地印證超過5萬家企業(yè)印證
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擁有成功案例60000個
薪酬績效方案是這樣的
……
合伙人案例是這樣的
……
預算管控是這樣的
企業(yè)管理要靠系統(tǒng)機制
KSF + OP合伙人 + 預算管控
一套利潤保障增長30%以上的《盈利系統(tǒng)》
學員莫總分享
KSF薪酬績效一年
成本費用降低了近200萬
丁總分享
KSF薪酬全績效
市場環(huán)境不好，企業(yè)如何才能
精兵 增效 降費 增值
實現(xiàn)為員工加薪，而不增加企業(yè)成本
傳統(tǒng)的加薪模式：
① 固定加薪法：員工加了工資，但并沒有增加動力，反而推高了人力成本
② KPI考核加薪：加了績效工資，做的卻是減法，力度小、員工抱怨多。
③ 年薪制和年度加薪法：激勵周期過長，加薪幅度不大，容易造成內部攀比
不管是傳統(tǒng)的固定薪酬模式、底薪+提成模式，還是當下流行的年薪制或分紅模式，都已過時，無法有效的激勵員工，調動員工的積極性和主動性，更留不住優(yōu)秀的人才！
我們要建立一種合理分配機制，激勵員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實現(xiàn)結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。
1. KSF是宏成咨詢獨創(chuàng)的薪酬績效模式。
2. KSF不同于傳統(tǒng)考核，他將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老板打工，而是為自己而做。
3. KSF能快速使員工由管理者變?yōu)榻洜I者，和老板的思維、利益實現(xiàn)高度統(tǒng)一，從而快效的推動企業(yè)利潤增長。
4. KSF在員工收入增加、企業(yè)利潤增長之間找到平衡點：
既讓員工對收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
既讓員工有不斷加薪的機會，又不增加企業(yè)的成本和負擔。
既要讓員工接受，又讓老板認可。
既是一份加薪方案，又是一套績效改善計劃。
KSF是國內目前獨創(chuàng)的增加員工收入、又不增加企業(yè)成本的薪酬模式，解決企業(yè)考核的難題！幫助企業(yè)留人激勵人、快速搭建一套系統(tǒng)的激勵機制！
KSF為何強大
讓員工為自己而做
員工與企業(yè)利益趨同、思維統(tǒng)一
極大挖掘員工的能力與潛能
讓管理者轉變?yōu)?span style="max-width: 100%;overflow-wrap: break-word;font-size: 20px;box-sizing: border-box !important;">經營者
強調企業(yè)與員工公平平等的交易
向一切浪費開刀，使資源發(fā)揮最大價值
平衡推動企業(yè)向上發(fā)展
快速促進企業(yè)利潤增長
價值=價格 讓機制說話
員工創(chuàng)造越多的價值，收入自動增加
“PPV產值量化”模式
如何取代執(zhí)行層員工“固定工資”？
1】強調員工薪酬的“產值化”與“價值化”。
2】產值計薪，增值加薪。加薪但不加成本。
3】奉行一專多能、復合型崗位設計，實現(xiàn)多勞多得。
4】減員、增效、加薪，必須用“PPV”模式才能達到多贏的目標。
5】PPV可以大幅提升人效、降本減費。
解決跨部門工作互相推諉、提高二線部門的工作積極性，讓財務、行政、會記等崗位也能以價值結果為導向的工作，能快速提高工作積極性，提升人效，真正實現(xiàn)3個人干5個人的活拿4個人的工資。
OP合伙人
項目合伙人（POP）、內部合伙人(IOP)
出錢 出力 不占股
快速整合優(yōu)秀骨干員工打造共同經營團隊
合伙人OP計劃讓人才掏錢參與經營，卻不占股份，分享的是企業(yè)的經營權，而不是分享控制權！
合伙人OP計劃解決了老板做股權激勵的難題，合伙人OP計劃讓每個合伙人以價值貢獻為導向
【1】年底分紅面臨問題不知道如何分配，分多少，怎么分，如何分的公平？
【2】公司戰(zhàn)略不清晰，目標不知道如何設定，目標不科學，沒有依據(jù)，通常老板說的算，核心高層完全不關心？
【3】下半年跳槽旺季，如何留住核心人才，如何解決留人招人問題？
【4】行業(yè)在變，企業(yè)遇見瓶頸，突破不了，如何設計新的商業(yè)模式？
【5】如何在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，讓更多的人操心企業(yè)，讓自己身心解放，企業(yè)自動運轉，如何解決？
股權激勵存在哪些重要風險？如何防范？
當前制約中小民營企業(yè)實現(xiàn)股權激勵的主要障礙：
一、坐享其成－回報高怕員工沒創(chuàng)造力怎么辦？
二、回報存疑－回報低怕員工不愿意投入怎么辦？
三、失控風險－老板會失去對創(chuàng)始企業(yè)的控制力嗎？
四、誠信風險－數(shù)據(jù)不透明利潤不準員工能信任嗎？
五、操作風險－如何退出才能靈便且相互保全？
六、經營風險－財務不規(guī)范經營信息不便公開怎么辦？
七、法律風險－稅前凈利潤數(shù)據(jù)要公開嗎？你懂的！
八、效果風險－做股權激勵未必能激勵到人怎么辦？
OP合伙人模式為何強大？
員工要出錢出力
不占有公司股份
關注營收與成本
對經營成果負責
不增加激勵成本
做大產值和利潤
分享增量價值收益
合伙人模式的獨特價值
與干股比，它需要員工掏錢
與實股比，它不占有公司股份
與集資比，它的分配率是浮動的
與股權比，它分配的是企業(yè)的超價值
--講我所做，做我所講
宏成咨詢合伙人大會--
全面預算管控
想開源 節(jié)約成本
卻沒有數(shù)據(jù)，不知從何處開始
思考：利潤到底去哪了？
1、營收減少
2、成本上升
3、費用高企
4、固定開支
5、無序分配
6、稅費負擔
沒有預算，
就沒有平衡的目標
沒有預算，
就沒有科學的標準
沒有預算，
就沒有深入的考核
沒有預算，
就沒有合理的檢視
沒有預算，
就沒有精準的數(shù)據(jù)
1、現(xiàn)金收入=營業(yè)收入？
2、如何正確定義營業(yè)收入？
3、成本與費用未能區(qū)分。
4、費用分類簡單粗糙。
5、業(yè)務性費用與行政性費用未能區(qū)分。
6、用傳統(tǒng)會計思維制作的內報表。
7、無法找到該企業(yè)經濟活動的內在規(guī)律。
縱橫69 上下合盈
經營分析與內部管理報表
1.如何做經營分析？
2.如何編制《內部管理報表》
3.如何通過《內部管理報表》對企業(yè)經營進行診斷
一張報表贏天下 縱橫69 合上下
內部經營報表的核心價值
1】真實反映企業(yè)的經營狀況、經營成果。——體檢表
2】對主要經營活動通過數(shù)據(jù)比對展開精細的分析。——經營分析表
3】從內報表中找到企業(yè)的經營規(guī)律和經營問題。——透析表
4】通過內報表更精準地預測未來的經營發(fā)展。——預算表的基礎
5】為績效考核提供更符合經營成效的數(shù)據(jù)支撐。——考核數(shù)據(jù)源
如何做好費用管控？
要想業(yè)績好，預算和管控！！
1】向外開源：發(fā)現(xiàn)更多增收渠道和增值點
2】向內節(jié)流：控管支出和節(jié)約浪費
3】目標分解：責任到人和目標層層下達
4】數(shù)據(jù)說話：從精細化的數(shù)據(jù)管理找到經營規(guī)律
5】全面經營：行政與經濟手段雙管齊下，讓全體員工為經營負責
企業(yè)經營的核心是利潤
利潤的核心是預算！
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