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馬云在2014年度總結(jié)時(shí)提到：

1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西

2、給結(jié)果付錢（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）

3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力

4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資

5、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求

6、那些沒(méi)有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值

問(wèn)題一：領(lǐng)導(dǎo)為什么要這么干？

俗話說(shuō)，人多力量大，人多好干活。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，員工人數(shù)多一點(diǎn)，工作好安排、好調(diào)配。領(lǐng)導(dǎo)最怕的就是人手少時(shí)間緊任務(wù)重。還有，節(jié)約成本是老板和財(cái)務(wù)的事，跟領(lǐng)導(dǎo)有多大的關(guān)系。即使給了編制、預(yù)算，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)找各種理由申請(qǐng)?jiān)鼍帞U(kuò)崗。

所以，當(dāng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們沒(méi)有節(jié)約成本、管控預(yù)算的真實(shí)意愿時(shí)，再好的理念也操作不了、操作不久。

問(wèn)題二：工資加上去了，人未一定能減下來(lái)嗎？

如果崗位采用的是固定薪酬模式，這個(gè)提法可能淪為空談。員工會(huì)說(shuō)，加工資是應(yīng)該的。為什么要干那么多活？而且，由于員工動(dòng)力沒(méi)有持續(xù)拉升，工作結(jié)果不好、員工主動(dòng)性不能被激發(fā)出來(lái)，很快企業(yè)又要把減掉的人加回去。

所以，這種做法實(shí)施了一段時(shí)間后就會(huì)被中止，因?yàn)楣潭üべY之下，無(wú)法量化這個(gè)“活”，不能激勵(lì)到團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

問(wèn)題三：加量加薪不加人，可行嗎？

有的企業(yè)采用溫和的自然淘汰法，等有員工離職了，不再增加人員，將離職崗位的工作轉(zhuǎn)交其他員工負(fù)責(zé)，然后給他加點(diǎn)工資。

這種做法看起來(lái)很可行，也有一定的現(xiàn)實(shí)意義。不過(guò)在操作中會(huì)遇不少的實(shí)際問(wèn)題：

1、如果這個(gè)員工做不好這項(xiàng)新工作，加上去的工資能扣回來(lái)嗎？

2、如果公司重組了崗位，職責(zé)發(fā)生變動(dòng)，可以把加的工資撤掉一些嗎？

所以，當(dāng)企業(yè)實(shí)行簡(jiǎn)單粗糙的薪酬模式時(shí)，再好的思維也可能無(wú)法達(dá)到好的效果。

附案例：一個(gè)收銀員為什么也會(huì)拼命地干！

某餐飲企業(yè)的一個(gè)收銀員崗位，工作內(nèi)容就是接聽(tīng)客戶來(lái)電訂房、結(jié)帳買單、開(kāi)具發(fā)票、做好日帳表。

本來(lái)是一個(gè)再普通不過(guò)的崗位，拿的也是絕對(duì)固定的工資。但是這個(gè)收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風(fēng)險(xiǎn)高（假幣、客戶投訴），客戶來(lái)電訂房的服務(wù)態(tài)度也是很一般。怎么辦呢？

以下圖片是我們?yōu)檫@個(gè)收銀員設(shè)計(jì)的新的PPV薪酬方案：

收銀員新的薪酬方案（PPV）

這個(gè)方案將收銀員的固定薪酬改變?yōu)镻PV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來(lái)，通過(guò)測(cè)量找到平衡點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)計(jì)價(jià)值，然后告訴收銀員，你的薪酬一定會(huì)拿更高。

PPV實(shí)施之后發(fā)生哪些變化？

1、收銀員接聽(tīng)訂房電話的狀態(tài)跟過(guò)去比完全不一樣。她每天最開(kāi)心的事就是聽(tīng)到電話響。

2、顧客結(jié)帳買單的效率明顯提高了。因?yàn)樗肟炜斓氖盏礁囝櫩偷腻X。

3、現(xiàn)在工作都有結(jié)果了，員工更加主動(dòng)完成工作，不需要領(lǐng)導(dǎo)提醒、催促。

啟示：如果每一個(gè)員工都希望公司業(yè)績(jī)好、服務(wù)好、結(jié)果好，這家企業(yè)不可能沒(méi)錢賺。而員工，也在做好業(yè)績(jī)的過(guò)程中獲得更多的分享！